Gestión del Cambio en las Organizaciones.

Recurso Humano: "Factor Clave de Éxito para la Gestión del Cambio Organizacional".

Por: Diego Andrés Aya Motta.:[1]

Resumen:

Éste Peaper tiene como Objetivo principal analizar y definir la importancia que tiene el Factor Humano "RRHH" como Factor Clave de Éxito para Gestionar eficazmente un Cambio Organizacional; para esto, se llevó a cabo una revisión bibliográfica a partir de la cual se exponen argumentos sobre los que se cimenta la idea principal del presente documento. Los resultados obtenidos a partir del estudio documental realizado, reflejan la importancia que tiene la Fuerza Laboral Humana en el desarrollo, adaptación, gestión y administración del cambio al que están sometidas las Organizaciones tomando como referencia el entorno social, cultural, etnográfico, político y económico al que está sometido el Mercado Colombiano, con base en las preferencias y necesidades del Consumidor Moderno.

Abstract:

This Peaper has as main purpose is to analyze and define the importance of the Human Factor "HR" as a key factor of success for effectively managing an organizational change; for this, was carried out a literature review from which are exposed on the arguments that are built atop the main idea of this document. The results obtained from the study documentary made, reflect the importance of the labor force in human development, adaptation, management and administration of change, to which they are subjected the organizations taking as reference the social environment, cultural, ethnographic, political and economic to the Colombian market, based on the preferences and needs of the modern consumer.

• I.INTRODUCCIÓN.

Partiendo de lo expuesto por Rafael María Baralt, en el portal web www.revistanegotium.org.ve, la economía mundial vive momentos de cambio caracterizadas por procesos como: la globalización, los avances científicos y tecnológicos, el desarrollo de la comunicación, el nivel de demanda de productos de alta calidad, entre otros, los cuales han modificado los patrones de producción de todo el mundo, generando un notable incremento de las corrientes de comercio e inversión, contexto dentro del cual se encuentran inmersas las mayoría de las organizaciones.[2]

En un Mercado agresivo y competitivo como en el que se desenvuelven las Organizaciones en la actualidad, adaptarse a las tendencias y mantenerse a la vanguardia de las necesidades y preferencias del Consumidor Moderno implica implementar una disciplinada y dinámica estrategia que promueva la Gestión del Cambio como una de las herramientas fundamentales que garantizan el mejoramiento continuo de los procesos, productos y/o servicios ofertados dentro del Mercado Nacional

La innovación tecnológica como Factor Clave de Éxito para maximizar la competitividad y productividad de la Empresa, no es sólo el elemento que debe determinar el Proceso de Gestión del Cambio dentro de la Organización; la verdadera eficacia y eficiencia en la gestión del cambio se obtiene a partir de la aceptación y adaptabilidad que tenga el Recurso Humano –Fuerza Laboral- a las estrategias y Tecnologías que se implementen por la Alta Dirección al Interior de la Compañía dentro de las políticas de innovación y mejoramiento continuo que se promuevan con el Objetivo de incrementar la competitividad y productividad Empresarial.

Para garantizar la eficacia y eficiencia de la Gestión del Cambio que se promueva al Interior de toda Organización en el Mercado actual; la Alta Dirección en todo momento debe tener en cuenta dos (02) pilares fundamentales que son el Proceso deCambio y la Administración Efectiva del Cambio.

El Proceso de Cambio comprende el conjunto de actividades que tienen como propósito ayudar a la Organización a adoptar exitosamente nuevas Actitudes, Tecnologías, Estrategias, Técnicas y Formas de hacer Negocios, Fabricar Productos y/o Prestar Servicios; por otro lado, la Administración Efectiva del Cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la Organización al logro de sus Objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante como en el que se desenvuelve en la actualidad producto de las necesidades y preferencias del Consumidor Moderno.[3]

El Recurso Humano -frente a la eficacia y eficiencia en la adopción, implementación y gestión de los Procesos de Cambio, Administración Efectiva del Cambio e Innovación Empresarial que se promuevan por la Alta Dirección en coherencia con el Planteamiento Estratégico de la Organización-, es factor fundamental y determinante debido a que un Proceso de Cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser "atropelladas" por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, porque no lo son. El cambio ocurre a través de las personas; y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio, es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.[4]

Imagen Nº 01: Diagrama Gestión de la Innovación.

Fuente: Ver Página Web http://www.gestiopolis.com/gestion-talento-humano-fuente-innovacion-tecnologica/ (Última Consulta: 03 del mes de Julio del año 2015).

• II.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Conforme a lo expuesto en la Unidad introductoria del presente documento, la necesidad de las Organizaciones de adaptarse a las tendencias del Mercado para mantenerse a la vanguardia de las necesidades y preferencias del Consumidor Moderno, hace necesario que se tengan que promover proactivamente al interior de éstas, Acciones de mejoramiento continuo que gestionen Procesos de Cambio que traigan consigo la reinvención constante de la Marca, Procedimientos, Estrategias, Productos y Servicios que se ofertan al Consumidor dentro del Mercado.

En coherencia con lo expuesto, se hace fundamental preguntarnos ¿Cuál es la verdadera importancia del Recurso Humano frente al impacto en la eficacia y eficiencia de los Procesos de Gestión de Cambio que se promueven por la Alta Dirección en coherencia con la Planificación y Objetivos Estratégicos de la Organización?

• III.MARCO TEÓRICO:

La doctrina expone que es importante destacar que ningún modelo o tendencia teórica es superior a otra; lo que hay que observarse siempre es la adaptabilidad que tenga la Empresa a las tendencias del Mercado como a las Preferencias y Necesidades del Consumidor.

El Talento Humano, como factor decisivo en el proceso innovador, es el elemento que garantiza la supervivencia y prosperidad de las Organizaciones, Estrategias y Procesos de Cambio adoptados por la Alta Dirección en coherencia con la Planificación Estratégica; es vital comprender la importancia que reviste la Gestión del Talento Humano en el proceso de Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.[5]

Imagen Nº 02: Mapa de Flujos Gestión del Cambio

Fuente: Ver Página Web http://www.gestiopolis.com/gestion-talento-humano-fuente-innovacion-tecnologica/ (Última Consulta: 03 del mes de Julio del año 2015).

La Fuerza Laboral en la actualidad, desempeña un papel protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones; las Personas constituyen el activo más flexible con el que cuenta toda Compañía; razón por la cual, otorga mayor vitalidad a la Empresa ya que a través de éstas se pueden diseñar, alcanzar, implementar, reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier planteamiento estratégico que tenga como objetivo aumentar la competitividad y productividad a partir de la innovación Tecnológica, Estratégica y/o Productiva.

La Innovación Tecnológica, hoy por hoy, constituye una de las vías fundamentales que debe ser desarrollada por las Organizaciones para alcanzar los estándares de competitividad y productividad óptimos frente a la Industria Internacional; sin embargo, para generar competitividad y productividad como para construir posicionamiento - recordación de la Marca y el Producto, convergen otros elementos claves que potencian a mayor escala éstas características dentro del Mercado -nacional o internacional- y frente al Consumidor; razón por la cual, es importante Gestionar la Innovación y los Procesos de Cambio teniendo en cuenta simultáneamente los vectores Tecnología y Recurso Humano.

Imagen Nº 03: Diagrama Talento Humano.

Fuente: Ver Página Web http://www.gestiopolis.com/gestion-talento-humano-fuente-innovacion-tecnologica/ (Última Consulta: 02 del mes de Julio del año 2015).

La importancia del Talento Humano radica en que es el que le permite a la Organización innovar y adaptar las nuevas tecnologías según sus características, necesidades y preferencias; se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinámica Organizacional; por la sinergia que confluye lógica y sistemáticamente entre Procesos Organizacionales y Tecnologías implementadas.[6]

• IV.IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FRENTE A LA EFICACIA Y EFICIENCIA DEL PROCESO DE CAMBIO:

Según el portal web www.gestiopolis.com, la Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de una conjugación de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.[7]

Como se expuso en párrafos anteriores, las Organizaciones en la mayoría de ocasiones centran sus esfuerzos durante los Procesos de Cambio en generar innovación a partir de la renovación tecnológica y de infraestructura; sin tener en cuenta elementos claves como el Personal vinculado directa e indirectamente a la Compañía quienes en realidad son la esencia de la Organización y cualquier estrategia que se planee y quiera ejecutar.

El intelecto del ser humano es el que permite que se dé una verdadera adaptabilidad a los Procesos de cambio que se promuevan en coherencia con las necesidades y preferencias de la Organización; la razón humana, es la que permite identificar las tendencias y crear estrategias y tácticas que permiten mitigar eficazmente los riesgos inherentes a la actividad comercial, productiva y de Mercado.

El conocimiento racional del Consumidor y la Competencia, a partir del intelecto humano, es la base que permite generar estrategias que guarden óptima coherencia con los objetivos estratégicos de la Organización en coherencia con las tendencias identificadas en el Mercado a partir del conocimiento de las necesidades y preferencias del Consumidor.

Imagen Nº 04: Diagrama Gestión de Talento Humano.

Fuente: Ver Página Web http://www.gestiopolis.com/gestion-talento-humano-fuente-innovacion-tecnologica/ (Última Consulta: 03 del mes de Julio del año 2015).

La Innovación Tecnológica, sin gestión del Talento Humano, en los Procesos de Cambio, no genera el impacto esperado debido a que la Organización no podrá tener una verdadera adaptabilidad al Cambio y a las necesidades y preferencias del Mercado y el Consumidor Mercado.

• V.CONCLUSIONES:

En conclusión:

• Para que se dé verdaderamente un Proceso de Gestión del Cambio al interior de las Organizaciones; éste debe cimentarse sobre dos (02) pilares que son el Proceso de Cambio y la Administración Efectiva del Cambio.

• La innovación empresarial frente a la maximización de la competitividad y productividad no sólo se alcanza con la renovación tecnológica sino que también es fundamental innovar con la Gestión y Administración del Recurso Humano.
• El Talento Humano "RRHH" constituye el elemento fundamental para garantizar la eficacia y eficiencia de los Planes – Procesos de Cambio que se promuevan e implementen al interior de una Organización debido a que por su naturaleza flexible y racional le permiten a la Compañía adaptar el entorno y la Tecnología a las necesidades y preferencias específicas de la Empresa.
• El Proceso de Cambio comprende el conjunto de actividades que tienen como propósito ayudar a la Organización a adoptar exitosamente nuevas Actitudes, Tecnologías, Estrategias, Técnicas y Formas de hacer Negocios, Fabricar Productos y/o Prestar Servicios.
• La Administración Efectiva del Cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la Organización al logro de sus Objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante como en el que se desenvuelve en la actualidad producto de las necesidades y preferencias del Consumidor Moderno.
• La Sinergia que se forja por una dinámica estrategia de gestión del Recurso Humano, entre la Fuerza Laboral y la Innovación Tecnológica, en coherencia con el Proceso de Cambio y la Administración Efectiva del Cambio, es el elemento Clave que garantiza el la eficacia y eficiencia del Proceso de Cambio que se pretenda promover e implementar al interior de cualquier organización.

• VI.BIBLIOGRAFÍA:

• Ver Página Web http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/10/Art3.pdf (Última Consulta: 02 del mes de Julio del año 2015).
• Ver Página Web http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-cambio-organizacional-como-gestionarlo/ (Última Consulta: 02 del mes de Julio del año 2015).
• Ver Página Web http://www.gestiopolis.com/gestion-talento-humano-fuente-innovacion-tecnologica/ (Última Consulta: 03 del mes de Julio del año 2015).
• Ver Página Web http://searchdatacenter.techtarget.com/es/consejo/Gestionar-el-cambio-es-clave-para-una-implementacion-exitosa-de-ERP (Última Consulta: 03 del mes de Julio del año 2015).

[1] Abogado, Especialista en Gerencia de Mercadeo de la Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano; con estudios adicionales en administración de riesgos, SARLAFT, propiedad intelectual e industrial, banca pública y privada como en otros campos específicos del derecho.

Togado Litigante y Consultor particular de Personas Naturales y Jurídicas de Naturaleza Pública o Privada, propietario de la firma DAM Abogados; ex Asesor de la Gobernación del Departamento del Huila, Alcaldía de Neiva (Huila) e Instituto Financiero para el Desarrollo del Huila "INFIHUILA" en temas de Administración Integral de Riesgos, Banca y Crédito Público, Manejo de Datos e Información Personal y estructuración de Fondos Públicos para el manejo de recursos destinados al apalancamiento del sector productivo; aunado a lo anterior, asistente de Investigación dentro del Proyecto: Observatorio de DDR y Ley de Justicia y Paz de la Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano y autor del Artículo de Investigación "El Fenómeno Bacrim o Bandas Criminales Emergentes en Colombia frente a la Justicia Transicional".

[2] Ver Página Web http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/10/Art3.pdf (Última Consulta: 02 del mes de Julio del año 2015).

[3] Ver Página Web http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-cambio-organizacional-como-gestionarlo/ (Última Consulta: 02 del mes de Julio del año 2015).

[4] Ver Ibídem.

[5] Ver Ibídem.

[6] Ver Ibídem

[7] Ver Ibídem